.png)
Taxonomie de Bloom
La Taxonomie de Bloom, initialement proposée par Benjamin Bloom (1956) et par la suite révisée par Anderson et Krathwohl (2001), définit six niveaux hiérarchiques de complexité cognitive. Ces niveaux — souvent visualisés comme un escalier — encouragent les apprenants à progresser du simple rappel à une pensée critique avancée et à la résolution de problèmes.
Les Six Niveaux Cognitifs :
Se souvenir: Mémoriser des faits et des concepts de base
Comprendre: Expliquer des idées ou des concepts
Appliquer: Utiliser l’information dans de nouvelles situations
Analyser: Établir des liens entre différentes idées
Évaluer: Justifier des décisions ou des actions
Créer: Produire un travail ou des solutions originales
Application dans la compétence de la gestion d’incidents :
Dans le cadre de la formation en gestion d’incidents, la Taxonomie de Bloom met en lumière un écart critique entre les compétences quantitatives et qualitatives :
Les évaluations quantitatives (ex. : examens écrits) mesurent généralement uniquement les premiers niveaux : Se souvenir et Comprendre.
La compétence qualitative est essentielle lorsque des incidents présentent des défis imprévus dépassant les procédures et les directives normales — ce qui oblige les officiers commandants à générer des solutions sur mesure, en se fiant à leur jugement, à leur expérience et à leur conscience situationnelle.
Cet écart est particulièrement préoccupant alors que la fréquence des incidents diminue (Knight, 2013; Home Office, 2019), ce qui réduit l’exposition en contexte réel et laisse les intervenants moins préparés à la prise de décisions lors de situation d’urgence sous haute pression.
Ce que doivent démontrer les Commandants Efficaces :
La rétention des connaissances organisationnelles : Incluant la culture, la doctrine, la politique et les procédures (Brunacini, 2002).
Processus décisionnel sous pression : La capacité de prendre et d’exécuter des décisions dans des environnements critiques en temps limité et à enjeux élevés (Hutton & Klein, 1999).
Maîtrise des compétences « non techniques » : Souvent appelées indicateurs comportementaux, elles regroupent le leadership, la communication et le jugement. Selon Klampfer et al. (2001) : « Comportements observables, non techniques, qui contribuent à une performance supérieure ou inférieure dans un environnement de travail. »
Comme le souligne Crichton (2017) ces compétences sont au cœur des organisations à haute fiabilité et se développent idéalement à travers des formations et des entraînements soutenus par la simulation, l’observation structurée et le post-mortem réfléchi.
______________________________________________________________________________________
Cadre des Indicateurs Comportementaux
Effective Command n’est pas seulement un système de formation — c’est un cadre reconnu d’indicateurs comportementaux conçu pour développer et évaluer les compétences non techniques essentielles à la gestion d’intervention. Créé en 2015 par des praticiens et universitaires des services d’incendie du Royaume-Unis et de l’Australie, il est le chaînon manquant entre la pratique opérationnelle et la recherche académique.
Qu’est-ce qu’un cadre d’indicateurs comportementaux ?
Un cadre d’indicateurs comportementaux identifie les comportements observables, non techniques, qui contribuent à un niveau de performance efficace ou non dans des environnements à haut risque. Ces indicateurs sont utilisés pour :
Structurer des scénarios de formation
Guider l’observation de la performance
Fournir des retours ciblés
Soutenir l’évaluation formelle et la certification
Comme le décrit Klampfer et al. (2001), ces indicateurs aident à évaluer « des comportements observables, non techniques, qui contribuent à une performance supérieure ou inférieure dans un environnement de travail. »
Les Cinq Indicateurs Comportementaux Clés :
Conscience situationnelle (« Situational Awareness »): Comprendre l’environnement de l’incident et son évolution.
Prise de décision : Faire des choix rapides, affirmés, sous pression.
Fixation d’objectifs : Définir des buts clairs afin d’orienter les actions des intervenants.
Comportements d’Action : Diriger avec détermination et coordonner les ressources.
Revue : Revoir le plan d’action et s’adapter. Réfléchir sur la performance pour une amélioration continue
Au sein de la plate-forme Effective Command, ces 5 comportements sont subdivisés en huit sections qui constituent l’épine dorsale de l’observation structurée et des post-mortem.
Utilisation pratique :
Formation : Les scénarios sont conçus pour faire émerger des comportements spécifiques, qui sont ensuite observés et discutés lors de débriefings.
Suivi : Lors d’incidents réels et en direct, la performance en gestion d’intervention est observée en utilisant le cadre d’Indicateurs Comportementaux afin d’évaluer la performance.
Évaluation : Les post-mortem ou scénario, ainsi que les études de cas, sont évaluées selon ces critères comportementaux pour la certification ou les audits.
Toutes ces options peuvent être enregistrées à l’aide de rapports spécifiques disponibles directement dans le logiciel Effective Command.
Pourquoi c’est important :
En se concentrant sur la façon dont les commandants se comportent — et non uniquement sur leurs connaissances — Effective Command garantit que la formation est pertinente, répétable et alignée sur les exigences du terrain. Elle soutient la prise de décision à haute fiabilité et permet aux organisations de justifier leurs investissements en formation avec des données probantes.
Si vous souhaitez de l’aide pour associer ces comportements à des objectifs de développement du leadership ou pour les intégrer dans un programme de formation, cela peut également être organisé via le logiciel Effective Command.
______________________________________________________________________________________
Les Cinq Principes de Crichton et le Cycle d'Apprentissage Expérientiel de Kolb
La méthode Effective Command est une approche basée sur la simulation, conçue pour développer les compétences non techniques de commandement par l’entraînement structuré et scénarisé. Elle s’aligne sur les cinq principes de formation d’équipe de Crichton (2017) et est enrichie par le cycle d’apprentissage à quatre étapes de Kolb, qui favorise une compréhension plus profonde par l’expérience, la réflexion, la conceptualisation et l’expérimentation.
Principe 1 : Définir des objectifs d’apprentissage et des standards de performance
Niveau de Kolb : Expérience concrète
Les scénarios présentent des dilemmes inattendus (Sarna, 2002 ; Lamb, 2014), créant des expériences immersives qui stimulent les comportements clés en commandement. Ces expériences constituent la base de l’apprentissage et activent les indicateurs comportementaux pertinents.
Principe 2 : Former l’équipe ou l’individu
Niveau de Kolb : Observation réflexive
Les participants réfléchissent sur leurs actions et décisions — une étape souvent négligée dans le développement traditionnel des commandants d’incidents. Les débriefings structurés et les discussions entre pairs encouragent la pensée critique et la conscience de soi.
Principe 3 : Utiliser un outil d’observation structuré
Niveau de Kolb : Conceptualisation abstraite
Le cadre Effective Command capture les comportements observés et guide la rétroaction. Les apprenants relient leurs expériences aux modèles théoriques, politiques et meilleures pratiques.
Principe 4 : Donner un retour d’information lors d’un débriefing structuré
Niveau de Kolb : Expérimentation active
Un retour immédiat en face à face permet aux apprenants de tester de nouvelles stratégies et d’affiner leur approche lors des exercices futurs. Cette étape encourage l’adaptation et l’innovation dans la prise de décision en mode de commandement.
Principe 5 : Répéter la formation régulièrement
Niveau de Kolb : Application continue
Intégrer la méthode dans les entraînements, la surveillance en situation réelle et les exercices à grande échelle assure un développement constant. Les apprenants revisitent les étapes de Kolb à plusieurs reprises, renforçant leurs compétences et consolidant leur résilience opérationnelle.
______________________________________________________________________________________
Références:
• Bloom, B. S. (1956). Taxonomy of Educational Objectives: The Classification of Educational Goals. Handbook I: Cognitive Domain. New York: David McKay Company.
• Brunacini, A. V. (2002). Command Safety. Washington, DC: International Association of Fire Chiefs.
• Crichton, M. T. (2017). Command Decision-Making in High-Risk Environments: Non-Technical Skills in Fire Service Training. Journal of Contingencies and Crisis Management, 25(4), 314–322.
• Hutton, R. J. B., & Klein, G. (1999). Naturalistic Decision Making in Command and Control. In Naturalistic Decision Making (pp. 233–248). Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.
• Klampfer, B., Flin, R., Helmreich, R., et al. (2001). Enhancing Performance in High-Risk Environments: Recommendations for the Use of Behavioural Markers. European Commission Report.
• Knight, S. (2013). Facing the Future: Findings from the Review of Efficiencies and Operations in Fire and Rescue Authorities in England. London: Home Office.
• Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
• Lamb, K., Farrow, M., Olymbios, C., Launder, D., & Greatbatch, I. (2020). Systematic Incident Command Training and Organisational Competence.
Actuellement impliqué dans des projets en:
